员工花名册告诉你“就业性别歧视”不存在？

此案被称作“深圳就业性别歧视第一案”，原告为女大学生周月（化名），被告为深圳市人力资源社会保障局，第三人为兴百业（深圳）有限公司（以下简称¨兴百业公司¨）。起诉现已被一审驳回，但因原告不服判决，现已进入上诉程序。

案 件 梳 理

此案始于2017年2月11日，原告在中华英才网上看到兴百业公司发布了¨物管¨职位招聘的¨限男¨广告，于是将其举报给了当地人社局。

2017年3月29日，原告收到深圳市人力资源和社会保障局发来的《劳动保障监察案件反馈书》，称该用人单位确实存在在招聘时设置性别要求的违法行为，但责令其改正后，经复查，该单位已改正，根据《广东省劳动保障监察条例》第四十七条的规定，鉴于用人单位违法行为已经改正，依法可以不予处罚的，依法撤销立案。

于是2017年7月13日，原告向深圳市盐田区人民法院提起了行政诉讼，当日获得立案。诉讼原因为人社局失职，诉讼请求为：

1.撤销被告作出的《劳动保障监察案件反

馈书》；

2.责令被告人对原告的举报重新作出处

理。

2017年7月13日，本案在盐田区人民法院进行一审开庭，案件围绕¨监察性别歧视是否属于监察大队的日常工作¨展开讨论，但监察大队却并不愿正面回答，只是¨解释¨说ta们一年有三四千个案子。

2017年12月21日，收到盐田区人民法院于当月15日作出的《行政判决书》——

“原告的诉讼请求没有事实和法律依据，

本院不予支持。依照《中华人民共 和

国行政诉讼法》第六十九条的规定，

判决如下：驳回原告的全部诉讼请求。”

《行政判决书》中的驳回理由

1. 被告执法行为无误：

被告行政行为证据确凿，认定事实清楚，适用法律、法规正确，符合法定程序，如：接到原告举报后审查立案，向被告进行了询问调查；核实举报事实后，要求了第三人限期改正；第三人按要求改正了违法事实，并向被告提交了《整改报告》及相关材料；被告对第三人进行了二次询问调查。

2. 被告对该案件的处理不存在失职行为：

原告仅向被告举报了第三人在中华英才网上发布的违法信息，而在其他网站上的违法信息则应另行举报。因此，被告对该案件的处理不存在失职行为。

3.第三人企业不存在性别歧视：

经调取第三人员工花名册核实，第三人的员工包含男性和女性，不存在性别歧视问题¨；

4.¨原告递交的就业性别歧视广告截图，未经公证，其真实性无法证实。

《上诉状》中的辩护

针对上述驳回理由，原告委托律师在刚刚递交的上诉状中几乎是一一反驳的：

1.被上诉人应当举证曾经找过找过上诉人了解第三人违法行为的情况。根据《行政诉讼法》第三十四条规定：“被告对作出的行政行为负有举证责任，应当提供作出该行政行为的证据和所依据的规范性文件。被告不提供或者无正当理由逾期提供证据，视为没有相应证据。”

2. 被上诉人并没有做到应当主动纠查违反劳动法行为职责。值得注意的是，上诉人的投诉举报请求是“责令第三人改正招聘中的歧视行为”，并不单指中华英才网上的招聘歧视行为，而是所有招聘歧视行为。因此被上诉人在对第三人的调查询问笔录中，并没有尽到应尽职责询问第三人在其他网站上有无悬挂歧视行为的招聘广告，应当认定属于没有履行法定职责。根据《深圳市劳动保障监察办案规则》第十一条和《广东省劳动保障监察条例》第三条规定，上诉人并没有条例中规定的做到主动巡视检查的要求。

3. 上诉人提交网页打印有视频光盘辅助证明其真实性，不应当不予以确认，并不是所有的网页证据都需要经过公证才具有真实性，也并没有法律规定网页需要公证之后才能有真实性的限制。

而针对法院驳回理由中的第3点，上诉状中并没有提及，但小编认为，调查员工花名册中的性别分布是非常不足以判定¨性别歧视¨是否存在的，因为性别歧视可以体现在方方面面，如招聘过程中的就业性别歧视，如升职过程中的性别歧视，还有孕妇歧视、婚恋歧视、身高外貌歧视、职场性骚扰等，而其中大多是歧视都是隐性不可见的。因此，单凭调查员工花名册的性别比例来判断是否存在“性别歧视”，不免显得断章取义。

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